这10个管理隐患,坑了99%的公司!
来源: | 作者:j9九游会 科技 | 发布时间: | 2016 次浏览 | 分享到:
2019年。经济压力仍然很大。野蛮增长的时代已经过去,企业必须迭代进化。管理者如果不对这10个问题防微杜渐,公司会面临很大危机,如果不能打造自我激励、自我造血的有战斗力的组织。


01

踏实干事的人打不过只会做PPT的

 

新东方年会吐槽视频火了,让所有老板不得不直视一个问题:踏实干事的人比不过那些只会做PPT的。

 

“俞敏洪”们大怒、国将不国,长此以往。怎么办?总不能强制那些踏实干事的人。学会在PPT上吹捧自己吧?PPT干的好的,也不能一网打尽,也有工作做得到位的。

 

这个问题的本质是,怎么才能分辨出哪些是认真干活的员工,公平高效的让员工劳有所得。处理不好这个问题。劣币驱逐良币,会导致公司人心不服,人心不稳,最后排挤掉干实事的员工。

 

管理学大师彼得·德鲁克在《卓有成效的管理》一书中说:管理者的任务不是去改变人,而在于运用每一个人的才干。一流企业、一流团队,让干实事和善于沟通的人,一定拥有完善的考核系统,排除他们工作中的干扰因素,给每个人创造最适合的环境,都能发挥能力。


02

文山会海、上行下效

 

不得不说,有的企业家爱开会。一丁点小事也要开全体员工大会,然后自顾自地滔滔不绝一上午。自顾自地爽、确实很让人沉迷,但是却解决不了公司问题。

 

而且“上有所好,一把手如果这样,下必所效”,各部门也会养成开闲会的习惯,造成时间和资源的大量浪费。

 

这个问题的本质是,如何高效的管理会议。开会本身不是目的,部署下一步战略,目的是解决公司发展中的问题。可以理解为:不以解决问题为目的的开会,都是耍流氓。

 

还有一些公司、会议室安排不透明,十分混乱,有的时候各部门抢夺会议室,因为管理混乱,有的时候空置浪费。一些中小公司。限于成本,没有会议室可用。合理使用会议室也是企业应该着手解决的“小问题”。


03

人浮于事、德不配位

 

人浮于事现象。基本每个公司都有。造成这种现象的根本原因在于“德不配位”:一些有才能的人。甚至占据了领导位置,无法身居高位;一些无能的人。

 

公司最怕出现外行领导内行的事。公司管理存在一个陷阱。我把它称之为“平庸陷阱”:如果你的领导能力一般,他只允许你发挥不超越他的才能。这是体制问题、制度问题,将导致一级不如一级。企业家必须认真反思,是不是掉入了“平庸陷阱”,公司是不是德不配位。

 

德鲁克说:

管理的本质是为了提高效率。而管理的最高境界是不用管理。要达到这个境界、管理者就得学会激发被管理者进行自我管理。而自我管理的前提是、不至于受到弱点的牵制,定下对策,让他们更上一层楼;然后,并为他们立下近期与远期的目标,再针对每个人的弱点,管理者能够挖掘出每个部属的长处,使他们在发挥自己长处的同时。


04

空有愿景,没有规划

 

一些企业家雄心壮志、目标远大,有宏伟的愿景。这无可厚非、或者不能讲目标分阶段细化,会让员工觉得遥远,只会“谈理想”的公司,觉得公司是个不切实际,甚至会有被忽悠的感觉,但是空有愿景、没有计划。

 

德鲁克说:事实上,并指派为某某人的工作和责任,那便不能算是一项决策,最多只是一种意愿而已,一项决策如果没有列举一条一条的行动步骤。

 

领导者可以“吹牛”。可以望梅止渴、画饼充饥来鼓励人心,要想变成现实,但是吹过的牛,就一定要有具体的行动步骤。定一个大目标。然后把大目标细分为不同阶段的小目标,再把小目标细分为一步一步的行动步骤。


05

离职员工,去对手公司,

还留在项目群里

 

95后离职率越来越高。第一份工作平均7个月辞职。95后可谓是不顺从、不讲究、不着急的新鲜职场人。他们更看中个人兴趣,与追求稳定的70后、务实的80后不同。再加上95后这一代相对富足,相对对工作也就更“挑剔”。

 

职场上新人来老人走很正常,成不了问题。但是、很多离职的人、甚至离职了几个月的人,都去了竞争对手公司入职了,竟然还留在项目讨论群和工作群里。还有一些员工离职了,但在职员工都不知道,核心资料依然邮件通知。

 

公司的项目就这样被泄露出去、这严重暴露了公司人事管理上的不足。这类公司、就像“三不知”将军张宗昌,兵不知有多少,姨太太不知有多少,钱不知有多少。注定是要失败的。


06

信息泛滥,领导通知儿戏化

 

通信软件越来越发达、甚至上千人,各种工作群,大的二三百人,小则三四十人。一个通知下去,很可能被表情包刷屏。表情包越来越发达,让工作通知变得儿戏化。再加上几十个群信息,通知不力,很多人都屏蔽了。

 

一些公司要开年会,提前完成工作,告诉所有人时间和地点,提醒大家预留时间,提前2周在工作群里通知。结果有人在年会前一天,还在惊呼不知道第二天就是年会了。

 

这就是信息泛滥,消解了领导的权威。企业要建立有效的信息传递系统(奖惩措施),以保证“军令”随时有效传达。


07

工作拖沓,不能日清

 

让很多老板最深恶痛绝的一件事就是、甚至怀疑自己的领导力,交代了工作好久没有回落,员工做事拖沓,让领导者深感疲惫。

 

海尔能成为中国最大的家电企业,就是因为提前进行组织转型。海尔内部有一个坚持了十多年的工作准则——日清工作法。

 

张瑞敏说,日清工作法,即“日事日清,日清日高”,将每项工作的目标落实到每人、每天,形成“事事有人管,人人都管事”的氛围、大到一台设备、都有人负责,小到一块玻璃。每天结束前要根据目标对工作完成的情况“日清”,而日清的结果又与本人的奖罚激励挂钩。这样便形成了目标、日清激励三间的闭环优化和良性循环。

 

日清工作十分重要,尤其是对公司的高层干部。对于干部来讲。你可以物理层面休假,但是你的脑袋不应该休假,尤其是越高级的领导越是如此,永远没有休假,在马尔代夫晒太阳在撒哈拉沙漠穿越。日清邮件,时时保持手机畅通,是每个干部应有的工作状态。


08

沟通不顺畅、信息不对称


相信以下这些现象是每个管理者都会遇到的: 

下级在执行过程中遇到困难停滞不前,上级并不知道,其实这些困难对上级而言是举手之劳,轻松就可以解决的;


下级已经被过程带着走,越来越偏离了既定的方向,上级并不知道; 

 

几个下级在做雷同的事情,某个下级正在重蹈另一个下级的覆辙;

 

上级已经改变注意了,可是下级还是不管不顾地执行原来的决策;  

 

让设计部门去设计一个广告,设计部花了一个月交稿,拿到稿子你发现完全不是你想要的,再想重新做已经来不及了;

 

下级一直在拼命找关系想去拜访一个你的老哥们儿的公司、而你昨天还在和那个哥们儿一起打高尔夫,要去谈业务合作。

作为一名指挥官。否则就无法做出正确的判断和行动部署,需要的是对辖区的敌情及变化了然于胸,对每个下属的进展了然于胸。


09

部门资源不共享,形不成合力

 

管理者都知道。要完成一件大事,需要调动多个部门的资源。形成合力。才好办事。很多大企业。都是很出色的团队,各部门都有极为优秀的业绩。而一旦遇到某项业务、或者1+1+1>3的力量,需要部门合力的时候,却无法实现1+1>2。不仅如此,连1+1=2的水平也做不到。

 

这是大企业病的一种,部门资源不能共享。本质原因就是部门利益不协调。

 

举个很典型的例子:


索尼公司是日本电子工业巨头,产品在世界都是数一数二。索尼电视的显示技术,在全世界第一;索尼的音乐技术在全球也数一数二,Walkman产品是很多数码潮人的追宠;索尼的相机技术也是全球顶尖;索尼还是娱乐帝国,游戏产品十分丰富,还有硬件PlayStation……但是为什么索尼的手机产品却做不好?

 

就是因为没有形成平井一夫要求的“oneSony”战略、形不成合力。按理说、但索尼的移动通信部门却年年亏损,索尼拥有世界最顶尖的COMS相机传感器,拍照应该数一数二。因为。肯定不会把最好的音频技术给移动部门……最后形成的结果就是,沦为小众品牌,电视部门不舍得把显示技术给手机部门;相机部门也不尽心帮着调校拍照效果;音频部门担心手机抢了自己Walkman的销量,索尼的手机产品。

 

相反。就干成了世界第一,综合起来,三星有世界最顶尖的屏幕技术,领先的处理器和内存。


所以、对任何企业而言,资源共享十分重要。大企业尤其需要解决这一问题。


10

山头林立,各自为政


很多老板都吃过山头主义的亏。自己的政令下达之后、各部门领导却毫不在意,只顾着自身利益,导致很多好的战略不能施行,毫无大局观。企业内部斗争严重,空耗资源,不产出效益,各部门只想着把既有利益分光吃净。

 

可以说。山头主义的危害小到企业倒闭,大到亡国。

 

举个例子:



1948年3月。国共两党在东北的战事十分危急。国民党方面。蒋介石电令他打通沈锦线,必要时候可以放弃吉林、长春等,守卫东北的是卫立煌(平型关大捷时候的总指挥),阻止解放军入关,把军队撤到锦州。蒋介石多次电令。让事情不了了之,卫立煌多次找借口拒绝,阳奉阴违。


因为山头主义林立。甚至关键时刻,国民党的军队打起仗来,丢下部队临阵脱逃,见死不救,相互推诿,只顾保存实力。比如说,直至被完全消灭,1948年时候,见死不救,第五军军长邱清泉看着第75师师长沈澄华被解放军包围。



所以说、共产党人取得的伟大胜利,除了精神因素外,还有部分原因是敌人过于内斗。

 

各个管理者一定要注意“山头主义”这个问题、不代表越级指挥,摒弃山头主义不代表不给各部门领导充分的自主权。而是在充分授权的情况下,一个目标,又能保证各部门团结一心。领导的艺术。就是这么微妙,需要平衡。